Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié, formateur agréé
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L’embauche d’un nouveau candidat peut sembler relativement facile au premier abord.
Trouver la perle rare est quant à elle une tâche plus exhaustive. Les changements de personnel, le recrutement et les formations coûtent cher aux entreprises.
En effet, quand un employé entend quitter son poste, il devient 50% moins performant dans les 3 à 6 mois précèdent sa décision.
Quant au nouvel employé, celui-ci est à 50% d’efficacité pour les 3 à 6 premiers mois d’intégration.
Combien de postes sont occupés à 50% dans les entreprises ? Depuis combien de temps?Combien en coûte-t- il, en recrutement, en formation et en temps?
La plupart des entreprises embauchent, promeuvent ou pire encore, s’associent sans connaître leurs nouveaux partenaires.
Alors, comment faire un mariage parfait quand le temps d’apprivoisement est si limité?
Par le profilage ! Trouver la bonne personne pour le bon poste.
Lors de l’affichage de poste, je constate qu’il y a souvent des incohérences dans les définitions de tâches.
Cela peut ressembler aux yeux d’un profileur de demander un candidat bipolaire. Prenons
par exemple le poste d’un directeur de ressources humaines, il doit performer tant dans
ses compétences humanistes que de gestion analytique. Il n’est pas rare de constater l’une des compétences est plus développée que l’autre.
Le profil de la personne plus affectif, compassionnel et humaniste risque de moins performer dans la partie cléricale et analytique, mais d’exceller dans l’aide aux employés, trouver des solutions gagnant-gagnant et l’approche de la psychologie positive et même l’organisation d’événements.
La partie bureaucratie peut souvent être refilée en comptabilité et au secrétariat si nous souhaitons prioriser le soutien aux employés.
Voici les étapes suggérées pour maximiser les chances de trouver la perle rare.
1. Profiler son candidat avant l’affichage du poste
2. Mettre l’accent sur les tâches que vous souhaitez prioriser
3. Spécifier les valeurs, les qualités et attitudes essentielles
La lecture des curriculum vitae sera dès lors allégée par le descriptif précis du profil convoité.
Cette première sélection effectuée, les questions d’entrevues seront bâties en fonction des valeurs, des qualités et attitudes recherchées.
Car si un individu peut développer des aptitudes, il peut rarement changer son échelle de valeurs.
Les études nous démontrent que la plupart des échecs d’embauche ou de partenariat sont rarement associés au manque de compétence, mais plutôt par des profils de personnalité différents, créés majoritairement par l’écart dans l’échelle des valeurs.
Il n’y a pas de bon ou mauvais profil, il n’y a que de mauvais profilage. Il est évident quel’humanisme et la philanthropie semblent plus vertueux comme profil que le stratège carriériste.
Les deux sont pourtant nécessaires et utiles, seulement, positionné un humaniste dans un
poste de gestion stratégique de rendement et c’;est la pagaille assurée. L’inverse est aussi
vrai, positionné un développeur dans un milieu humanitaire et c’est comme mettre un éléphant dans un magasin de porcelaine.
Pourtant, quand chacun d’eux est positionné en fonction de leur profil, ils font de grands accomplissements, et mis ensemble, quand chacun comprend et respecte le rôle de l’autre, ce sont des montagnes qu’ils déplacent.
La force du profilage est de connaître ses forces, ses défis et à quels postes ou activités ils seront mis le plus à profit. Pour trouver la perle rare, c’est le même processus, c’est de trouver le bon profil pour le bon poste.
Bonne découverte et bon profilage…
Isabelle Sergerie, profileur analyste certifié, formateur agréé
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